Vážený zaměstnavateli: Říkám Vám jen pravdu, polopravdu a výjimečně lež!
Krkolomný nadpis našeho dalšího úvodníku navozuje téma, kterým se dnes budeme stručně zabývat. Jedná se o
téma životopisů, motivačních dopisů, vyžadování referencí k nově nastupujícím zaměstnancům apod. Protože jsme zaměřením převážně právníci, budeme se tématu věnovat hlavně z pohledu zákoníku práce, opomineme souvislosti sociologické, filozofické apod. Relevantní ustanovení nalézáme v zákoníku práce § 316 odst. 4, dle kterého:
Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3. Nesmí vyžadovat informace zejména o
a) těhotenství,
b) rodinných a majetkových poměrech,
c) sexuální orientaci,
d) původu,
e) členství v odborové organizaci,
f) členství v politických stranách nebo hnutích,
g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,
h) trestněprávní bezúhonnosti;
to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob.
Právní formulace je vskutku krkolomná! Dovodíme, že informace typu členství v odborech je naprosto tabu; informace typu
trestněprávní bezúhonnost je tabu pouze relativní, takovou informaci můžeme vyžadovat u uchazeče o zaměstnání,
bude-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána a bude-li takový požadavek přiměřený.
Vždy jsme kritizovali absolutní zákaz zákoníku práce ve vztahu k informacím například o náboženské víře a jako důkaz nesmyslnosti jsme dávali katolické biskupství, které hodlá přijmout nového tajemníka, důvěrného sekretáře a podle zákoníku práce se ho ani nesmí zeptat na jeho víru!?
Bohužel zákoník práce v tomto znění platí i nadále, v některých ohledech byl však nepřímo novelizován antidiskriminačním zákonem, který nově (chválabohu) umožňuje – jakožto lex specialis – ptát se uchazeče na jeho náboženské vyznání, víru atd.
Obdobné námitky nás napadají i ve vazbě na informace typu
sexuální orientace a
členství v politických stranách nebo hnutích. Dnes jsou – jak již uvedeno výše – takové informace zcela tabu. Dokážeme si ovšem dobře představit situace, kdy je informace pro budoucího zaměstnavatele více než klíčovou. Uveďme si dva příklady:
-
Ženský masážní salón přijímá specialistku – masérku. V dnešní době je jistě vysoké riziko, že uchazečka bude zaměřena lesbicky či bisexuálně. Přesto se jí nesmíme tázati na sexuální orientaci a angažování jinak orientované ženy může způsobit zaměstnavateli – připouštíme, že teoreticky – problémy a vyústit v nespokojenost zákazníků, spíše tedy zákaznic.
-
Druhý příklad – nově vzniknuvší masová politická strana v ČR potřebuje přijmout úřednický aparát. Jistě bude naprosto logické, když se budou chtít tázati uchazečů na členství v politických stranách nebo hnutích. Zákoník práce opět „rozsvěcuje červený semafor“ a takovou informaci vyžadovat absolutně zakazuje.
Lze shrnout, že ověřování uchazečem sdělených pravd, často i polopravd anebo záměrných lží je velice komplikované; zaměstnavateli pak hrozí různá udání, žaloby apod.
Je též otázkou, jak vyložit poslední větu zákonného ustanovení již výše citovaného. Autoritativní komentáře typu např. od profesora Běliny končí před touto větou, k ní se vůbec nevyjadřují. My máme za to, že zákaz získávat informace prostřednictvím třetích osob logicky platí jen u informací s přívlastkem „tabu“, tedy například u informací o členství v odborech. U informací s relativním přívlastkem „tabu“ typu rodinné majetkové poměry dovozujeme, že je možno angažovat třetí osoby, „očka“, detektivní kanceláře apod. Nemůžeme ovšem odkázat na judikát a troufneme si tipovat, že se ho ani nikdy nedočkáme…
Redakce