V legislativním procesu se nachází novela dalšího velkého soukromoprávního kodexu, a to zákoníku práce (dále též i „ZP“). Bohužel se jedná od nabytí účinnosti „nového“ zákoníku práce, snad již o třicátou změnu, to snad ani nemá cenu již komentovat. Opět to bude znamenat vysoké transakční náklady pro firmy, četné spory, diskuse apod. S pocitem hořkosti pojďme tedy nahlédnout do hlavních úvodních navrhovaných změn v zákoníku práce.
Pokud se týká provázanosti s právem EU, hned v úvodu novela zákoníku práce odkazuje na čtyři další Směrnice Rady EU, vesměs se zabývajícími specifiky pracovní doby, např. v letectví, vodní dopravě apod.
Novela ZP zavádí další právní novotvar, a to pojem
vrcholový řídící zaměstnanec.
Vrcholovým řídícím zaměstnancem může být na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jen
a) vedoucí zaměstnanec v přímé řídící působnosti
1. statutárního orgánu, jde-li o právnickou osobu,
2. zaměstnavatele, jde-li o fyzickou osobu, nebo
b) vedoucí zaměstnanec, přímo podřízený vedoucímu zaměstnanci uvedenému v písmenu a),
za předpokladu, že s ním zaměstnavatel sjednal mzdu nebo složku mzdy, na kterou mu vznikne právo v každém kalendářním měsíci, alespoň ve výši 75 000 Kč.
V praxi se výše uvedené bude řešit zpravidla v tzv. managerské či jiné tzv. nepojmenované smlouvě. Bude tedy vyloučeno, aby mzda takového vrcholového řídícího zaměstnance byla určena jednostranně zaměstnavatelem, např. formou tzv. mzdového výměru. Suma 75.000,-Kč je nepochybně v hrubém, brutto. Těžko říci, co novela míní slovy „…nebo složku mzdy, na kterou mu vznikne právo v každém kalendářním měsíci…Patrně se bude muset jednat o složku jaksi pevnou, nárokovou, předem jistou, nikoliv závislou na plnění kriteria typu počet reklamací v řízeném závodě. Opět tedy možnost různých výkladů, opět tedy špatně…
Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nebude třeba již sjednávat přímo v pracovní smlouvě, postačí i v jiném dokumentu, ovšem v písemné podobě.
Zaměstnanci v pracovním poměru musí být nově rozvrhována stanovená týdenní pracovní doba (nikoliv jako dosud přidělována), nebo kratší pracovní doba, a v tomto rozsahu i přidělována práce, není-li v tomto zákoně stanoveno jinak. Opět vidíme, že se jedná o nesmyslné, nadbytečně měnění již zažitých pojmů.
Informování o obsahu pracovního poměru bude muset nově, v návaznosti na již výše uvedené, obsahovat mj. údaj o stanovené týdenní pracovní době a způsobu jejího rozvržení včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení.
Novela odstraňuje institut převedení na jinou práci, nahrazuje ho institutem „výkon jiné práce“. Zaměstnavatel bude povinen přidělit zaměstnanci jinou vhodnou práci v rámci sjednaného druhu práce, a není-li to možné, navrhnout mu jinou vhodnou práci, než byla sjednána, přičemž důvody takového postupu se nemění, např. jím i nadále bude situace, kdy pozbyde zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, nově pak jím bude situace, kdy pozbyde zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené jinými právními předpisy pro výkon sjednané práce.
Mizí bez náhrady možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci v případě, dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g). Tím mizí ze zákoníku práce jeden z posledních prvků nerovnosti a silný nástroj v rukách zaměstnavatele.
Jestliže zaměstnanec zaměstnavatelem navrženou jinou vhodnou práci odmítne, bude se jednat o překážku v práci na straně zaměstnance, při níž zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Nebude-li mít zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci po dobu jejího trvání přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Obdobné bude platit, pokud zaměstnavatel nenavrhne zaměstnanci zařazení na jinou vhodnou práci, ačkoli takovou vhodnou práci pro něho má. Jestliže zaměstnanec svým zaviněným jednáním způsobí, že dosavadní práci nesmí vykonávat a zaměstnavatel pro něho jinou vhodnou práci nemá, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu.
Další zažitý pojem, který mizí z pracovněprávního slovníku, je pojem „přeložení“
Opět nesmyslně je nahrazen pojmem „změna místa výkonu práce z důvodu nezbytné provozní potřeby“. Bude-li to vyžadovat nezbytně provozní potřeba zaměstnavatele, aby zaměstnanec konal práci v jiném místě výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, může se zaměstnavatel dohodnout se zaměstnancem o změně místa výkonu práce. Dohoda musí obsahovat důvod a dobu trvání této změny. Dohoda musí být uzavřena písemně.
Změnu místa výkonu práce lze provést jen v rámci zaměstnavatele. Pracovní úkoly zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejímž pracovišti zaměstnanec koná práci.
Tolik tedy aviso zásadní novely zákoníku práce, v obsáhlém zbytku odkazujeme váženého čtenáře na veřejné zdroje. Je jistě možné, že navržený text novely zákoníku práce ještě dozná četných legislativních změn v rámci schvalovací procedury.
Redakce