Testování osobnosti zaměstnanců v praxi

V dnešní úvaze se budeme zabývat zejména právní úpravou testů, které neprovádí lékař, ale používají je personalisté nebo manažeři firem, aby zjistili motivaci, osobnostní rysy nebo jiné parametry zaměstnance za účelem zvýšení jeho výkonu apod.  Stranou ponecháme testy, které jsou povinné dle příslušných zákonů, např. pro profese typu řidič nákladních motorových vozidel, pro držitele střelných zbraní apod.
 
Důvody, proč zaměstnavatelé, začasté se zahraniční majetkovou účastí, testují zaměstnance v rámci přijímacího řízení nebo v průběhu zaměstnání, jsou zejména vedeny snahou co nejvíce proniknout do osobnostní struktury dané osoby, odhalit její případné sklony ke lhaní, defraudacím apod. Je ovšem otázkou, zdali různé psychodiagnostické metody vůbec mají šanci žádaný výsledek přinést a též je pravdou, že v minulosti mnohé společenské režimy považovaly psychology a psychiatry spíše za šarlatány. Dnes se nám použití takových metod při náboru a výběru zaměstnanců často jeví i jako dobrý marketingový tah personálních agentur a zaměstnavatel, který takovou „luxusní“ nabídku odmítne, trpí často jakousi výčitkou neprofesionality apod.
 
Kdy má podle platné právní úpravy český zaměstnavatel právo uchazeče o zaměstnání či zaměstnance podrobit takovému testu?
Právní úprava je překvapivě více než kusá, což je o to překvapivější v dnešní době, kdy je až přehnaný důraz kladen na ochranu osobnosti, osobních údajů, lidských práv apod.  Základním pramenem právní úpravy je zákoník práce, zejména jeho ust. § 30 a 316 odst. 4¹⁾. Další fragmenty právní úpravy lze dohledat v Listině základních práv a svobod, v antidiskriminačním zákoně, zákoně o zaměstnanosti, lustračním zákoně apod. Nutno konstatovat, že platné české právo výslovně neupravuje právo (budoucího) zaměstnavatele nařídit či požadovat absolvování příslušného testu, toto právo bude v praxi prosazováno pomocí faktické síly a silnější pozice budoucího zaměstnavatele. Bude to tedy v rovině „práci ber nebo nech ležet“.
 
Dále se klade otázka, zda může uchazeč o zaměstnání nebo zaměstnanec odmítnout takový nelékařský test?
Uchazeč nepochybně může, žádný právní předpis mu neukládá takovou povinnost a platí přeci ústavní maxima  „každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“. Odmítnutí testu uchazečem o zaměstnání bude ovšem zpravidla doprovázeno brutální faktickou sankcí, a to nepřijetím do zaměstnání. Složitější to bude v případě již klasického zaměstnance. Pokud by odmítl zaměstnavatelem silně a věcné odůvodněný pokyn k absolvování testu, bylo by snad možno uvažovat o výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce²⁾. Judikatura však zcela chybí, což obecně platí pro celé dnešní téma. Určitá judikatura existuje v Kanadě a USA, u nás je však těžko přímo aplikovatelná. 
 
S výsledky testů musí zaměstnavatel nakládat velice opatrně a plně respektovat platný zákon o ochraně osobních údajů. Při skončení pracovního poměru by měl být příslušný test zaměstnanci vydán spolu s dalšími dokumenty, které již zaměstnavatel nemá právního důvodu u sebe dále držet, archivovat.
 
Může se zdát, že zastáváme k testování obdobný postoj jako totalitní systémy, tedy že jde jen o pouhé šarlatánství. Nemůžeme však popřít, že psychologie a psychiatrie se vyvíjejí v kvalitě již více než sto let, že se nepochybně jedná o prosperující a kvalitní vědecké obory a že některé jejich produkty – testy – mohou přinést určité výsledky. Nelze ovšem očekávat, že testy přinesou budoucímu zaměstnavateli nějaký zázrak, navíc je jistě nepochybné, že osobnost člověka se vyvíjí v čase, působí na něj eustres, distres, životní traumata apod.
 
Redakce